Micromanagement o “si no lo hago yo, no sirve!”


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Uno de los términos que se ha hecho más común hoy en día es el de “micromanagement“, o en español, microgerencia. En internet se pueden encontrar muchas definiciones del término, sin embargo, mi intención es la de presentar la visión que tengo acerca de la situación desde mi experiencia, de manera de proveer una forma de identificar si se está haciendo uso de la misma y plantear la modificación o preferiblemente eliminación del comportamiento.

En aquellos casos en los que se tiene un equipo de personas  a cargo con el cual cumplir unas tareas y proveer unos resultados, es donde se presenta éste fenómeno. Con el fin de alcanzar los objetivos planteados, se establece un esquema de delegación donde cada quien está claro en sus responsabilidades, y lo que sigue es un esquema de seguimiento para asegurar que se esté avanzando por el camino correcto. Se parte del principio de que se cuenta con las personas adecuadas en todos los sentidos, de manera que en aquellos casos en los que se detecta de forma temprana alguna desviación, se genera un acercamiento particular con la misma. Este acercamiento debería estar basado en el “coaching”o acompañamiento, cuya intensidad y/o duración variará dependiendo de factores tanto actitudinales como aptitudinales pero no sólo de la persona que es objeto de ese acompañamiento, sino de quien lo hace, quien lo lidera. Y es en este preciso punto donde por lo general se produce la mayor desviación, representada como una historia de persecución y atocigamiento que conocemos como micromanagement.

Entre los factores actitudinales más importantes con los que debe contar ese Líder está la humildad. Esto significa que esa persona debe estar muy conciente de que no es ni el único que puede hacer bien las cosas en su área de influencia, ni el mejor. Siempre va a haber alguien mejor preparado, con más experiencia o mejores habilidades, que deben ser las razones por las cuales, precisamente, forma parte de su equipo. O en última instancia, debe cumplir con su responsabilidad de desarrollar a alguien para que se ocupe de esas tareas de la mejor manera posible.

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Muchas veces se roba más tiempo a quien está encargado de ejecutar una tarea en el proceso de seguimiento, que el que requiere para finalizarla, siendo ese un signo inequívoco de micromanagement. Se debe desarrollar la capacidad de establecer tanto el objetivo, como el tiempo requerido para su alcance, y luego dar el espacio necesario para la ejecución, haciendo un control “colaborativo” en lugar de “obstructivo”, mediante el cual se asegure que se haga lo necesario para alcanzar ese objetivo, sin opiniones subjetivas acerca de la persona que lo hace. Una vez finalizada la labor, se debe dar una retroalimentación a la persona sobre lo que se hizo bien, y las oportunidades de mejora, lo cual es el proceso base que permitirá el desarrollo de las habilidades que, en el tiempo, harán que se requiera menos seguimiento, aunque el mismo no debe desaparecer, sino cambiar y adaptarse a cada caso, como a la gente involucrada.

La delegación es el proceso que permitirá un crecimiento dentro de la organización, y el micromanagement es su contrapeso. En la medida en que exista confianza con el equipo a su cargo, se podrá conocer cuánto se está utilizando. Un equipo desgastado por el micromanagement no estará trabajando a su máxima capacidad, y la solución, en la mayoría de los casos, estará en el Líder, quien se verá obligado a cambiar primero en su interior para dar el espacio necesario que permitirá a su equipo mostrar las capacidades que tiene.

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